职业心理测评测评结果争议很大,原因是

往期回顾

Q1:在《非你莫属》节目中为什么要对求职者进行职业心理测评？这是基于怎样的依据？

Q2:在《非你莫属》节目中引入这一套职业心理测评，对求职者和老板在面试过程中起到了怎样的指导意义？

Q3:什么是“大五类人格理论”？

Q4:在“大五类人格理论”中，测评结果分别说明了一个人怎样的特质？所适合的职业有哪些？

Q5:“大五类人格测评”分数的高低，是否意味着我优秀与否？

Q6:“霍兰德职业人格取向”测评，会测出怎样的职业人格类型？

Q7:在职场中，是否一定要选择与自己兴趣取向相同的职业环境？

Q8:什么是“职业锚”？其中的类型分别解释了求职者怎样的特质？

Q9：职业自我概念的测评是什么？

Q10:为什么测试者所表现出的性格与测评结果并不一致？

Q11：为什么许多世界强企业也使用职业测评？

职业心理与人力资源评价专家张旭辉老师，与您探讨职业心理测评这门学问！

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Q12.我们发现，您在给求职者打分的时候，有时老板们对您给出个别选手的打分争议很大，是什么原因？

说到给选手打分，一直以来是我觉得最为难的事情。虽然，在我们的测评结果中每一项都有分数，但这些分数是非同质分数，是不能累加也不能取平均分的，就像不能将体重和年龄的数据相加一样。由于要让老板们对求职者有一个直观的了解，所以只好采取这个简单粗暴的办法——打分。应该肯定，给一位选手打分是存在着更多的主观因素的。正因为存在主观因素，所以老板们与专家们的看法，以及老板与老板之间的看法都会有差异。不过，作为专家，在这方面就应该尽量减少偏差，做到客观和公正。出现大的异议主要有这几方面因素。

第一，对选手所考察的角度不同。在舞台上，老板们要考察选手的是他们所希望看到的那一面，但选手可能会因为舞台的因素，表现得比正常的状态更好或者更差。而我们专家团队对应聘者的了解是经过了初试、测评、复试，还有舞台的表现力，几轮的面对面沟通对选手的了解无疑是更加清楚的。

第二，舞台的因素。有的选手表达能力好且不怯场，舞台表现就比较优秀；而有的基础素质不错的选手一上舞台就紧张，表达不清，影响了发挥。一位应聘者能力素质的发挥应该是体现在日常的工作中，他每天的工作不可能总以舞台这种血脉喷张的状态出现。所以，以日常状态的考评更符合其客观实际。

由于舞台的聚光灯效应，容易放大一个人的优点和缺点，导致选手在老板们心目中评分大增或大减。例如，有的求职者一时紧张，用词不当，这样给老板的感觉就会大打折扣；有的求职者在舞台上袒露了他之前的一些小错误或不良行为，这容易导致老板们对其较大负面的评价，甚至是否定；有的选手能力不错，但钟情和固执于自己提出的项目，而项目的效果在短短几十分钟的舞台时间是无法考证的，这样的选手给老板们的感觉就比较自负，评价就非常低。像这种情况，老板们就容易以对项目评价的感觉来作为评价选手素质和能力的依据。

尽管给选手总体打分有一定的主观性，但我们还是依据一些标准，第一，选手在初试、复试的表现；第二，选手的职业测评结果；第三，选手在舞台的表现；第四，选手的学历程度；第五，工作经历和专业能力。以满分10分作为尺度，基本合格为4分，大专及以下的合格为6分，优秀的7分；本科毕业的合格为7分，优秀者为8分；硕士毕业水平的合格为8分，优秀为9分；博士毕业的合格为9分，优秀者10分。

在此，我想就招聘中容易出现的心理误区给招聘者和应聘者一些提示。

首因效应，也叫第一印象效应。指的是人在与陌生人交往时，所得到的有关对方的最初印象的好坏会较大地影响后面的评价。从第一印象得出的评价是最重要、最有力、最鲜明、最牢固的。由于首因效应，对一个刚认识的应聘者会因为其某些行为举止、谈吐表达而放大或缩小对他的评价，进而产生某些偏见，影响了后续对其评价的客观和公正。

近因效应，与首因效应相反，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象，称为近因效应

晕轮效应，又称光环效应，指一个人有一项非常好的特质，会影响对其他品质的评价，即会被认为其他方面自然都不错。例如，在语言表达能力方面，一位有留学背景、外语口语流利的应聘者容易被认为其他方面的素质也非常高；一位有播音主持专业背景的选手，声音有魅力，会被招聘者觉得其销售能力和其他职场能力都一定不错，即使现在能力不足也会很快就学会。实际上，语言表达能力是无法替代其他职业能力的。与晕轮效应相反的是负晕轮效应，或者叫扫帚星效应。

自证预言，也叫罗森塔尔效应，是指我们对他人的期望会影响到对方的行为，使对方按照我们对他的期望行事。面试官的期望会无意地影响应聘者的行为倾向朝着面试官所想要的方向发展，导致应聘者被认为具有所期望的才能和职业兴趣。

聚光灯效应，或者叫焦点效应，人们在自我观察的时候会高估自己突出的部分，把自己视为中心，直觉地高估别人对自己的注意度的现象，这样就会放大自己优点和缺点。应聘者在面试过程中经常会因一些失当的小节而放大对后果的想象，从而产生焦虑的情绪，影响了正常的发挥。比如会因觉得今天的妆没化好，衣服不得体，那句话用词不当，不应该有那种表情等等而忐忑不安。其实，面试者根本就不在意或没注意这些细节。

归因，是人们推论和寻找导致事情结果所产生的原因的过程。人们在做归因时经常会产生自利性偏差，对自己成功的事情会做内归因，显示自己有强的能力和好的素质；对自己失败的事则做外归因，是因外部条件如遇到不利的条件，缺乏支持、运气等导致的。而对他人的归因却恰恰相反，对他人的成功常做外归因，是因为别人的帮助或者是天时地利；失败则常做内归因，这人的素质水平就这样。

由于有这种心理因素存在，在面试时，应聘者在谈到以往的成功时会充满自信，沾沾自喜，而面试官则可能会觉得应聘者不够谦虚，自以为是；如果应聘者在讲述过去的失败经历时，可能会更多的归咎外部因素的作用，此时面试官则会认为此人不好好总结自身原因，总在找借口，得出素质不高的评价。

在职场中还有许多心理现象和心理误区，今后再继续讲解。

《非你莫属》

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